La mise à disposition au profit des salariés d’un poste informatique suscite des difficultés liées à l’utilisation personnelle qui peut en être faite par ces derniers. Si l’employeur peut mettre en place des moyens destinés à contrôler l’utilisation de cet outil de travail, il doit en informer préalablement les salariés concernés ainsi que le comité d’entreprise. Dans un jargon de spécialiste, on parle de cybersurveillance qui peut être mise en place notamment par traçage ou par contrôle des temps de connexion. Dans une affaire où un cadre de banque licencié contestait un système de traçage comme mode de preuve, la Cour de cassation a décidé que ce système ” ne peut être assimilé ni à une collecte d’information personnelle … ni au recours à une preuve illicite, le travail effectué par utilisation de l’informatique ne pouvant avoir pour effet de conférer l’anonymat aux tâches effectuées par les salariés».

Par ailleurs, la Cour de Cassation a posé en principe, que le salarié a droit, même au temps et lieu de son travail, au respect de l’intimité de sa vie privée, impliquant en particulier le secret des correspondances. Ainsi, il a été jugé que l’employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à l’outil informatique mis à sa disposition, alors même qu’une utilisation non professionnelle de son ordinateur aurait été interdite.

Il a également été décidé que l’employeur ne peut, sauf risque ou évènement particulier, ouvrir les fichiers identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition, qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé. A défaut, les éléments recueillis par l’employeur ne peuvent être utilisés postérieurement, notamment à l’appui d’une mesure de licenciement.

Un arrêt très récent confirme néanmoins que l’ordinateur du salarié reste avant tout un instrument au service de l’entreprise. Ainsi, les dossiers et fichiers crées par un salarié, grâce à l’outil informatique mis à sa disposition pour l’exécution de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel sauf si le salarié ne les identifie comme personnels. L’employeur doit pouvoir avoir accès à ces informations hors la présence du salarié en sorte que le salarié qui procède au cryptage de son poste informatique, sans autorisation de l’employeur et faisant ainsi obstacle à la consultation des dossiers professionnels y figurant, commet une faute grave.

Selon la Cnil “l’ordinateur mis à la disposition du salarié peut être protégé par un mot de passe ou un login, mais cette mesure de sécurité est destinée à éviter les utilisations malveillantes ou abusives par un tiers : elle n’a pas pour objet de transformer l’ordinateur de l’entreprise en un ordinateur à usage privé.” La Cour d’Appel de Besançon a retenu la faute grave pour une salariée comptable qui en changeant son mot de passe avant son départ en vacances sans en informer quiconque avait bloqué la poursuite des affaires comptables de l’entreprise.

Le poste informatique du salarié est avant tout un outil de travail, son utilisation personnelle ne devrait être tolérée qu’avec l’accord express de l’employeur.

Sans méconnaître les réelles difficultés qui se posent aujourd’hui dans nos entreprises, on peut craindre un accroissement de celles-ci avec la sortie sur le marché de téléphone mobile de plus en plus performant à usage d’ordinateur, nouvel outil toujours glissé dans la poche de son utilisateur.

Les libertés individuelles des salariés sont protéiformes : matérielles, immatérielles, spirituelles, physiques, visibles ou discrètes, s’exerçant dans l’entreprise ou en dehors de celle-ci, etc. Leur gestion dans l’entreprise n’en est que plus difficile. Les nouvelles technologies en élargissant les moyens d’expression des salariés ont renforcé l’actualité de la question.

La conciliation de ces libertés avec les restrictions nécessaires à l’activité de l’entreprise constitue un enjeu important pour les employeurs. Cet enjeu est d’autant plus sensible que l’encadrement et donc l’atteinte à ces libertés s’assortit de sanctions civiles rigoureuses (nullité de toute mesure violant une liberté fondamentale) ou pénales. Rappelons rapidement les règles qui permettent cette conciliation.

En premier lieu, le principe de proportionnalité et de légitimité édicté par l’article L. 120-2 du Code du travail prohibe toutes « restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». A l’instar des mesures de police, la restriction doit s’avérer nécessaire, proportionnée et ne doit pas aboutir à une interdiction totale. Ainsi l’on sait que l’interdiction de toute correspondance personnelle sur le temps et le lieu de travail est excessive.

En second lieu, les dispositions de l’article 9 du Code civil aux termes duquel « chacun a droit au respect de sa vie privée ». La vie personnelle du salarié qu’elle soit privée (ex. communication personnelle) ou publique (ex. tenue vestimentaire) est protégée des incursions de l’employeur : un acte de la vie personnelle ne peut en principe donner lieu à sanction. Le salarié est libre sous réserve qu’il respecte son obligation de loyauté et que son comportement ne trouble pas le bon fonctionnement de l’entreprise. L’agent commercial d’une banque qui vole des voitures après sa journée de travail manque à son obligation de probité et génère un trouble dans l’entreprise qui justifie son licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 25 janvier 2006). La solution n’allait pas de soi, puisque la Haute Cour avait initialement invalidé le licenciement considérant que les faits reprochés relevaient de la vie personnelle !

Sur le fond, l’employeur qui envisage de prendre une mesure restrictive de liberté doit donc mener un double examen au regard des principes rappelés ci-dessus. On perçoit d’emblée la difficulté relative à la proportionnalité de la mesure. Se faisant, l’employeur ouvre un débat factuel, source possible de contentieux. A l’heure du « friday wear », une restriction absolue à la liberté vestimentaire qui ne reposerait pas sur une exigence d’hygiène et de sécurité particulière ou sur le contact avec la clientèle, sera critiquable. En revanche, l’abus dans l’exercice d’une liberté sera sanctionné s’il révèle l’inexécution ou l’exécution défectueuse des obligations contractuelles. Surfer trois heures par jour sur Internet a nécessairement des conséquences sur l’exécution des tâches.

Sur la forme, le parcours du chef d’entreprise est balisé depuis longtemps : consultation préalable des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT), information préalable des salariés, le cas échéant déclaration préalable à la CNIL. De l’ouverture d’une armoire individuelle à celle d’un fichier informatique, le régime reste le même : l’employeur en contrôle le contenu en présence du salarié dûment averti dans le cadre des prévisions du règlement intérieur.

La mise en œuvre et le contrôle de ces libertés est affaire de proportion, de finalité et de légitimité.